ГАРАЖ
Розвиток рекрутера в професії: про що треба знати джунам і практикам
Щоб бути рекрутером, треба бути сорсером, маркетологом, сейлзом, аналітиком і трішки психологом. Так каже Артур Федоренко, куратор IT Recruitment. Чому це потрібно й як розвиватися рекрутерам від початківця до профі, він розповів на лекції в Projector. Ділимось другим конспектом з події.
Які бувають профілі рекрутерів?
Перший тип можна назвати рекрутер на мінімалках — це початківець з досвідом до півроку. Таких зараз на ринку доводиться брати багатьом компаніям, щоб закрити вакансії рекрутерів та створювати з їх допомогою нову команду.

Ось його плюси:

  1. начитаний та зміг отримати мінімальний досвід;
  2. швидко відповідає, де шукатиме кандидатів; бо начитався та надивився або ж пройшов «школу бойової підготовки», де почув про ролі та потрібні тусовки;
  3. базово розбирається у відмінностях посад (дуже актуально для ІТ)

А ось недоліки (які можна вирішити тільки досвідом):

  1. може спамити кандидатів: робити розсилки, плутати імена й позиції; такі огріхи псують ставлення кандидатів до самого рекрутера;
  2. ще не має напрацьованої бази;
  3. майже не володіє інструментами для автоматизації;
  4. не може відповісти на вузькі та технічні питання про компанію — є кандидати, які цікавляться, що відбувається в команді, які технології застосовують, які мають плани, що вже пробували; часто рекрутер «насипає» від себе, тобто додумовує сам, або ж просить часу («Я скористаюсь хвилинкою і перетелефоную вам»);
  5. не може якісно оцінити кандидата: так, він здатен проскрінити заявку та профайл, але ще не знає про методології для проведення співбесід чи наступних етапів.
Про складові циклу рекрутингу, в яких повинен розумітися сучасний рекрутер у компанії, розповіли в попередньому тексті «Ринок рекрутингу 2021: про що треба знати джунам і практикам».
Другий тип — власне рекрутер. Це сформований та усвідомлений спеціаліст, який має досвід близько 1-2 років та власні напрацьовані інструкції. Такого фахівця розшукують 80-90% компаній, і ось чому:

  1. чітко володіє ІТ-термінологією — і вже не сплутає Java з Javascript;
  2. знає, де шукати кандидатів: спілкується без фейлів та навчився «продавати вакансію» — не спамити, а налаштовувати діалог і витягувати корисні для компанії речі;
  3. добре скрінить кандидата — і водночас дає відповіді на запитання, котрі його цікавлять;
  4. прогнозує наслідки своїх рішень: він знає, якщо кандидат не отримає від нього відповіді, то це пізніше обертається ще одним фейлом;
  5. намагається автоматизувати процеси: він уже пробує різні діджитал-інструменти, тестує їх для різних процесів;
  6. ...та застосувати інструменти з інших сфер: придивляється, що додатково можна додати і задіяти, щоб досягти своєї мети.

У такого рекрутера є певні недоліки, хоч і не значні:

  1. усе ще слабкий нетворк — адже велику базу ще неможливо напрацювати за такий період;
  2. може надавати деякі оцінки інтуїтивно: у нього ще немає структури, базової моделі, чи підходящий цей кандидат.

Третій, останній тип — рекрутер рівня pro. Має досвід 3-6 років роботи в сфері та є мрією компаній. Встиг не тільки зарекомендувати себе, а й зібрати портфоліо. Він не вивчає інструкції, а створює їх: моделює, валідує, впроваджує і передає джуновим та мідловим спеціалістам.
Чи має такий спеціаліст недоліки? Завдяки своєму досвіду та залученню в більш глобальні процеси рекрутер pro уже може не знати всі нюанси, наприклад, сорсингу. Такі фахівці часто підключають відповідних спеціалістів (у цьому випадку — сорсерів).

куратор IT Recruitment
А ось його позитивні якості:

  1. має ту саму вистраждану базу кандидатів, яку збирав днями, ночами та на свята, а його основним каналом закриття вакансій є саме нетворк;
  2. може добре протестувати в технічній частині: глибина занурення в контекст і технічні особливості дає можливість якісно заскрінити кандидата; велику кількість відсіву здатен зробити залучення інших спеціалістів;
  3. чітко володіє інструментарієм для повноцінної оцінки;
  4. працює скоріше як кар'єрний консультант: заряджає, надихає та може навіть відмовляти кандидата від посади, якщо не бачить між ним та компанією «хімії» — він цінує час і компанії, і кандидата, який до неї подається;
  5. використовує знання з різних дисциплін: розуміє продажі, маркетинг, дизайн, продакт і проджект менеджмент;
  6. задіює бізнес-мислення: мислить метриками, зважає на дані та аналітику; вимірює результат не кількістю закритих вакансій, а витраченими ресурсами (час, гроші) та отриманою ефективністю;
  7. є радником для менеджменту в компанії; наприклад, може розповісти, скільки часу та ресурсів потрібно для запуску нового напрямку та наскільки вигідно використати на проєкті ту чи іншу технологію, з урахуванням доступної кількості спеціалістів на ринку.
До яких челенджів треба готуватися кожному рекрутерові?
1
Зуміти влитися в команду. У компаніях бувають закоренілі колективи, які не сприймають або складно сприймають нових людей та їхні ідеї.
2
Завоювати довіру hiring-менеджерів. Для цього потрібно показувати свою експертизу ще на старті — аби люди, які також приймають рішення щодо найму, дослухалися до ваших порад.
3
Розбиратися в особливостях проєкту та наявних вакансій. Адже з пандемією нових посад і нових обов'язків тільки побільшало.
Які софт-скіли важливі для рекрутера?
1
Гнучкість. Рекрутер повинен вміти максимально швидко адаптуватися до змін. Адже вони є постійними і на ринку сфери, в якій він працює, і на ринку рекрутингу.
2
Витривалість. До потоку нової інформації та до змін всередині компанії. В іншому випадку буде складно впоратися з регулярними викликами.
3
Делівері. До цієї особливості Артур відносить продуктивність та результативність. Адже якщо ви не приносите результату, це історія в нікуди.
4
Самостійність. Рекрутер у компанії зазвичай сам організовує свої активності та менеджерить процеси. Крім того, чимало команд переходять на ремоут, тож відповідальність за свою роботу є на кожному працівнику.
До речі, раніше ми ділилися порадами для рекрутерів, які працюють дистанційно. Читайте більше в матеріалі «Як оцінити кандидата ще до інтерв'ю».
5
Допитливість. Якщо людина дивиться супер вузько, є загроза, що її рішення не буде враховувати важливі умови. При цьому цікавість стимулює до вивчення нових практик та інструментів, які можна застосувати в себе в роботі.
6
Проактивність. Працювати на випередження в умовах конкурентності — одна з ключових навичок. Це стосується не тільки комунікації з кандидатами, а й генерування ідей, запуску ініціатив, покращення процесів та навіть пропозиції брати нову задачу, бо свою вже виконав.
7
Креативність. Через велику конкуренцію на ринку та ті ж постійні зміни стандартні методи рекрутингу працюють щораз гірше. Потрібно генерувати нові ідеї та варіанти, як виділити себе та свою пропозицію на ринку.
Кілька порад джунам, які мріють про рівень pro
1
Вивчайте англійську. Так, пізнавального контенту в Україні більшає, але часто новини і першоджерела з'являються саме англійською. Щоб не чекати, поки його перекладуть і адаптують, шукайте та підписуйтеся на корисні закордонні медіа, канали й спільноти самостійно вже зараз.
2
Турбуйтеся про базу кандидатів. Це суперважливий багаж знайомств, які варто перетворювати на довготривалі відносини. Навіть якщо ви написали в Linkedin і отримали відмову, запам'ятайте цю людину — за кілька років вона може стати тімлідом.
3
Розширюйте нетворкінг. Крім потенційних кандидатів, варто турбуватися і про тих, хто може бути корисним (і для кого можемо стати корисні ми) вже зараз. Давайте додаткову цінність, будуйте довіру, вітайте людей, яких щойно додали в друзі повідомленням.
До речі, про один із голових сьогодні каналів нетворкінгу розповіли в матеріалі «B2B продажі в Linkedin: чому треба будувати персональний бренд вже зараз».
4
Думайте про наслідки і рефлексуйте про причини. Так, фейлити на старті — природньо. Якось колега Артура розіслав вакансію всім друзям з підписом «Маркетинг» у Linkedin. Він натрапив на директора міжнародної компанії, який має досвід у сфері. Директор був здивований пропозицією, але все обернулося жартом.
5
Постійно працюйте над собою. Думайте про рекрутинг як продукт і розвивайте його: цікавтеся новинками інших компаній, думайте, що ще вигадати для закриття вакансій чи як виправити відмову на останніх стадіях. Дізнавайтеся про нові методи і випробовуйте їх уже.
6
Досліджуйте суміжні області. Вишукуйте корисні для вас речі. Дізнавайтеся, як запускати фейсбук-кампанії, та вивчайте тонкощі психології.
7
Качайте софт-скіли. Бо без них справді ніяк.
Більше про те, що потрібно знати, вміти і робити, аби тобі надіслали офер, дивіться в лекції Артура на каналі Projector. Дізнатися про весь шлях від початківця до рекрутера рівня pro можна на курсі IT Recruitment.

Текст: Тоня Чундак
Фото: Наталія Азаркіна
Гараж
Сподобалась підбірка?