ГАРАЖ

Ринок рекрутингу 2021: про що треба знати джунам і практикам

Сьогодні рекрутерів можна вважати такими ж затребуваними, як розробників: компанії відкривають по кілька вакансій та не соромляться хантити працівників конкурентів. Куратор курсу IT Recruitment Артур Федоренко розповів на лекції для Projector, яким має бути сучасний рекрутер та про які виклики має знати. Ділимося першою частиною конспекту — при ринок рекрутингу в 2021 році.

Яке місце рекрутерів серед інших професій?

Артур зібрав дані про вакансії в сфері рекрутингу в Києві. Для цього порівняв три популярні портали для пошуку спеціалістів у компанії. Ось які цифри йому вдалося отримати в квітні 2021:

DOU: близько 300 вакансій, дотичних до рекрутингу;

Rabota.ua: майже 400 позицій;

Djinni: близько 400.

Звичайно, деякі з вакансій можуть бути продубльовані на кількох сайтах. Але в середньому це майже 400 оголошень. Крім того, шукати пропозиції про роботу можна на Facebook, Linkedin, на тематичних форумах, кар'єрних сайтах, біржах фрілансу тощо.

Можемо порівняти цю кількість вакансій з фахівцями, яких шукали в цей період в інших напрямках. Наприклад, програмуванні:

React Developer: DOU 198 + Djinni 1047 + Rabota.ua 190 = 1435;
QA: DOU 181 + Djinni 721 + Rabota.ua 100 = 1002;
IOS Developer: DOU 95 + Djinni 214 + Rabota.ua 63 = 372.

Як бачимо, вакансії рекрутерів стають такими популярними, що можуть змагатися із програмістськими. Кілька років тому ситуація була значно іншою. Звідки з'явився попит?

По-перше, торік багато компаній скорочували свої посади через пандемію — топовим пріоритетом для них було вижити.

По-друге, чимало бізнесів переосмислили себе. Деякі перейшли в онлайн і це відкрило їм нові горизонти для роботи, спонукало збирати нові відділи, розробляти нові продукти і напрямки. Останні залишалися незакриті персоналом.

По-третє, конкуренція на ринку дедалі збільшується і це стимулює шукати та наймати найкращих.

Рекрутинг у цьому контексті теж трансформувався. Якщо раніше з кандидатом можна було посидіти в затишному офісі та попити кави, зараз бачимося майже виключно онлайн. Як це виглядає, ми розповіли в матеріалі Projector Mag «Як оцінити кандидата ще до інтерв'ю».

Яким є ринок рекрутингу сьогодні?

Ось кілька особливостей, про які потрібно знати рекрутерам у пошуках нового місця роботи.

На ринку є багато можливостей. Рекрутери починають відчувати себе затребуваними, як розробники, яких вони самі раніше шукали. Це сильно мотивує до розвитку.

У роботі чекають великі обсяги задач. Деякі компанії шукають одразу кількох рекрутерів і вже зі старту своєї роботи рекрутери включаються на повну — дедлайни стоять не перед ними, а перед самими компаніями.

Конкуренція за рекрутерів зростає. Вони з усіх сторін можуть відчути збільшення пропозицій. При цьому, можна помітити, як самі рекрутери починають більше цінувати свій private space.

Рівень кваліфікації зменшується. Багато компаній будуть знижувати сподівання щодо досвіду чи скілів рекрутерів, щоб закрити вакансію швидше та водночас дати кандидатові розвинутися уже в процесі роботи.

Колишні методики пошуку кандидатів втрачають цінність. Ви не будете оригінальними, якщо постукаєте в Linkedin чи напишете лист на email. Треба шукати індивідуальні підходи до кандидатів та загалом розширювати свої скіли.

Як компанії шукають рекрутерів у такому шквалі?

Хтось використовує одну стратегію, хтось комбінує декілька. Ось які можна виділити популярні підходи компаній зараз:

Хантять кандидатів від своїх конкурентів. Рекрутера намагаються зацікавити високою зарплатою, подарунками, іншими пропозиціями — і це не найкращий варіант. Проблеми можуть виникати, коли кандидат вирішить змінити місце роботи та розчарується іншими умовами або коли сама компанія вирішить шукати нового рекрутера.

Вирощують власні таланти. Компанії наймають джунів, інвестують у них час і гроші, а через рік-два отримують спеціаліста. З одного боку, він буде достатньо лояльний, а з іншого, може піти в компанію з вищою зарплатою буквально на 200-300 доларів (це вже залежить від цінностей кандидата і його першої компанії).

Відкривають школи. Так останні сподіваються знайти кандидата з найкращим потенціалом; їхні рекрутери стають викладачами, діляться досвідом і качають джунів за своїми уявленнями якісного працівника; ця модель добре спрацювала в технічних компаніях, де відкривають стажування і дають гранти.

Качають бренд через ком'юніті. Замість того, щоб відкрити школу (доволі ресурсозатратний метод) вони розповідають про свій досвід та завдяки цьому розвивають лояльність до себе.

Пам'ятайте: навчитися рекрутингу за місяць неможливо. Це професія, яка потребує постійного навчання і розвитку принаймні рік. Водночас хороші хард-скіли не завжди допоможуть отримати роботу: інколи набагато важливішими є ваші цінності.

Артур Федоренко

куратор IT Recruitment

Чим же займаються рекрутери в компаніях сьогодні?

Так, в окремих компаніях є спеціалісти, які відповідають окремо за сорсинг, онбординг тощо. Але якщо залучити всі етапи на шляху від кандидата на посаду до працівника, отримаємо перелік, в якому точно повинен розумітися рекрутер:

сорсинг — пошук людей за допомогою різних каналів; все частіше цим етапом займається окрема людина;
комунікація з кандидатами: тут з допомогою сорсера рекрутерові більше не впоратися;
прескрінінг: незважаючи на те, як знайшли кандидата, рекрутеру все одно потрібно оцінити його на наявність важливих для компанії якостей;
CBI інтерв'ю / cultural fit: етапи можуть відрізнятись чи переноситись, але цей блок є в будь-якій компанії; буває, що рекрутер скринінгово оцінює кандидата, а вже інший спеціаліст (HR, hiring manager) залишає фінальний відгук;
технічний відбір: це можуть бути завдання, інтерв'ю, гра; ними займається конкретний фахівець у компанії;
референс-чек: його практикують не всі, але сам Артур наполягає звернути на нього увагу: інколи кандидат здається дуже класним, але виявляються речі, яких у діалозі абсолютно не чекали: наприклад, у згаданій в резюме компанії він не працював, а лише стажувався;
узгодження оферу: тут рекрутеру варто проявити особливу уважність, адже на цьому етапі кандидат може погодитися на додаткові пропозиції конкурентів;
робота з відмовами: не всі кандидати отримують офер: комусь відразу відмовляють, хтось не доходить до фінального етапу, хтось з часом змінює рішення сам; що однозначно — з цим пулом людей треба спілкуватись;
допомога з ботлнеками (з англ. bottleneck — горло пляшки): коли цілій команді важко впоратися з великими обсягами роботи, рекрутеру потрібно підключитися, адже він — справжній командний гравець.

Більше про типові профілі сучасних рекрутерів, необхідні скіли та поради, як розвиватися свою професійність, читайте в наступному матеріалі Projector Mag. Про повний цикл рекрутингу говоримо та вчимося на практиці на курсі IT Recruitment.

Текст: Тоня Чундак
Фото: Наталія Азаркіна

Гараж

Сподобалась підбірка?

НА ГОЛОВНУ